コラム2023年5月　採用における行動の量と質について

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今回のテーマは？

お客さんから採用を強化したいというご相談いただくことが多くあります。今、弊社が行っている企画広報支援のテーマで多いのが、「集客したい」「新規事業にチャレンジしたい」そして、「採用を増やしたい」これが主要なテーマになっています。その採用についてどういう風に考えているかということですが、採用強化というのは大きく分けて行動の量と質を上げるということで、要はやるべきことをやるということ（量）とアピールポイントなどの魅力となりえることを高めるということ（質）があると思っているので、今回は採用における行動の量と質についてお話ししてみようと思います。

行動の量を上げる　採用の３セット！？

その行動の量を上げるという話でいうと当然、求人票は出すんですが、ハローワークだけではなくてIndeedなどの他の求人媒体にも出すということもあります。そして、求人票を出した上で、ホームページにもちゃんと採用ページを設けてしっかり記載をするとか、インスタグラム（以後、インスタ）をやるということが基本的なこととしてあると思うので、この「求人票」「ホームページ」「インスタグラム」の3つは採用の基本3セットだと思いますね。

✓アクシス採用ページをご参照ください
✓アクシスインスタグラムをご参照ください

弊社もそうですけど、まず求人票が目立たないと始まらないという話で、求人票でどう目立つかというのは、この後の「行動の質」の話ではあるんですけど、求人票で目立った上でそれを見た求職者は次にホームページを検索してくるんですよね。ホームページというのは、その求人票には書ききれない情報量を沢山載せられますし、図や写真などを使いながら分かりやすく解説できる場だと思うのでやっぱり非常に重要だと思うんですよね。ただ、ホームページは、「情報量が沢山載せられて、分かりやすく解説ができる」といっても、求人票やホームページというのはある種、お化粧をした姿なわけで、本当はどうなのということが、これを見ている求職者はだんだんと気になってくるわけです。

行動の量を上げる　現実的なインスタグラムの使い方とは？

「良いこと書いてるけどさぁ、本当のところはどうなの？」という話で、リアルな部分というのを見たいんですよね。なので、インスタを見るとすごくわかりやすいんです。弊社の場合だと、ホームページの下の方にインスタ貼りつけてあるんですけど、小さなインスタのアイコンを貼っているんじゃなくて、写真がレイアウトで出るように貼りつけていますよね。これは過去のニュースレターでも書いてますけど、そこで写真が目に入るように、ポチッと押しやすいようにしています。求職者が下にスクロールして見ていくと、3、4年前からずっと、週に1回とか2週に1回ぐらいのペースでは更新しているのがわかります。弊社のインスタの内容は研修系や福利厚生系が主に上がっているんですけど、それがずっと蓄積されてると、ホームページで書いてあるようなことが「本当にやってるんだ！」と3年前も2年前も1年前も「同じことをちゃんとやり続けてるんだな」ということがわかます。もちろん社内の雰囲気もそこから感じるというのもありますし、それがあって本当なんだなと、リアルな部分が見えて応募という行動に結びつくようになるのかなと思うんです。なので、やっぱり「求人票・ホームページ・インスタグラム」は基本3点セットなわけですね。

ある応募者の方が「情報発信がなくてわからないところよりも情報発信があってわかるところを選びます。」と言ってました。要は、本当はこっちの方がいい会社かもしれないけども、わからないとやっぱり怖い。だからインスタとかで情報発信があってわかるところを選びますということもありましたので、情報発信をちゃんとしておくことは、それだけでも非常に重要かなと思うんですよね。

行動の量を上げる　待ちの戦略・攻めの戦略

では、インスタに具体的にどういうことをあげるのかというのは、後半の「行動の質」のところで話をしますが、「行動の量」の話でまだやれることがあります。求人票を書いておく、ホームページの情報やインスタを充実させるのはどちらかというと受け身な話で、すごく大事なんですけど待ちの戦略なんですよね。なので、もう一つ、やはり能動的に攻めの戦略というのがあるかなと思っていて、これは転職希望者の人が登録してるデータベースにこちらもアクセスしに行って、オファーを送るというようなサービスがあったりするんですね。例えば徳島県がやっている「ジョブナビ徳島」だとUターン・Iターンをしたい人たちが登録しています。それに弊社も登録しているので、新着求人登録があったら全部見ています。いろんな職種希望の人がいて、飲食希望の人もいれば、工務店で働きたいという人もいたりしますが、「この人会計に良さそうかも！」と思ったらオファー送るようにしています。もちろん、企業も求人を出さないと情報を見ることは出来ないので、まずは登録して求人票を出すということが必要です。そして、新着求人登録があったらそれをチェックして、良さそうな人がいたらオファーを出す。または、それに似た転職希望者が登録してて、こちらがスカウトメールを送るようなサービスなどもあるので、そういうサービスを使うことも大事かなと思いますね。

行動の質を高める　アピールポイントのパターンとは！？

打ち出さないより、打ち出した方が良いですし、やらないより、絶対にやった方が良いんですけど、求人票やスカウトなどの行動量を上げることにあたって、「何を打ち出していくのか」という、その効果をより高めるために出来るだけ行動の質を高めることを考えたいですよね。
では、何がアピールポイントになるのかは、会社によってすごく千差万別なんですが、ある程度パターンがあるかなと思うんですね。例えば、雰囲気が良いということや設備が良いなどもアピールポイントになりますね。この会社でしか導入してないような最先端の設備があって、「他ではこういう設備などは使えないけど、この会社だったら、この設備で仕事ができる」というのは、すごく優位性があるわけですね。
そして、働き方の自由度がある。例えば、子育ての合間に働くことができるとか、あるいは、子育て中で急に休まなきゃいけなくなった時にも柔軟に対応できるなどの働き方の自由度とかですね。また、スキルが身につく仕組みがあるとかは、「うちだとスキルが身につきますよ」と言ってもあまり説得力がないわけですけど、こういうカリキュラムがある、例えば入社時研修があって、その後は毎週こういう研修や勉強会がある。担当を持つ頃には担当者トレーニングということで教科書には載っていないお客さんのところで実際に聞かれるようなことに対してどう答えるかというような実務の研修があり、お客さんのところに出る前にロールプレイングテストがあるというようなカリキュラムがあるのでスキルが身についていきますよ！という、「こういう形でスキルが身につく」っていうのも一つ魅力的なところになり得るかなと思います。
特に何か職人っぽい業界とかだと、石の上にも3年みたいな、包丁研いで3年みたいな感じで言われがちな業界の中でそういうカリキュラムみたいな、プログラムみたいなものをあえて仕組みとして打ち出すと、より際立つのかなと思います。あとは他にはない、自社でしかやっていない事業内容とかサービス、自社でしか発揮できない価値みたいなものがあると、それもアピールポイントになるのかなと思うんですよね。これだけじゃないんですけど、これまでの経験上、結局、アピールポイントは打ち出しやすいポイントというのがあって、今話したことや「他では満たせなかった仕事人としての想いが満たせる」ということ、そして、単純に給料が高いとか休みが取りやすい、休みが多いとかも、もちろんそれが実現できたらアピールポイントにはなると思うんです。

「仕事人としての想いが満たせる」のパターン例①　
仕組みや組織力を使ってお客さんの役に立てる！

例えば、会計事務所であれば一般的に税務のことに関してのみお客さんの相談に乗るというようなことが通常で、お客さんから「売上どうやって増やしてったらええだろう」とか「採用どうしたらええだろう」という相談をされても、それに対しては「うーん」と言うしかなかったり、そんなことをお客さんの身になって一緒に考える時間もなかったり、それよりも「目の前の作業をしなさい」と言われて、本当は答えてあげたい、役に立ってあげたいのに、でもそれをやってあげる時間も情報もないとかですね。あるいは、給付金や助成金、補助金なども同じで、そういうものがあっても、それを誰かが調べて情報共有してくれるわけでもなく、お客さんに案内するようなツールもない。案内したとしても、それを手伝ってあげる人手がないから教えてあげられない。お客さんから「何で教えてくれないのよ」って言われたりするとかですね。そういう仕事人として満たせない想いがあって、この会社に来たら、そういった給付金や助成金、補助金に関する提案をする仕組みがあるとか、情報共有がなされる習慣とかがあって、だからお客さんに対して貢献することができますよとか。売上や採用とかに関してのご相談があった場合には専門チームがあって、そのメンバーと一緒になってご支援することによって自分一人だけではそこまでできないかもしれないけど、仕組みとか組織の力を使ってお客さんに対して何らかのお役に立つことができますよとなると、今まで自分がいたところや今の会社では満たせなかったその想いというのが満たせたり、良い仕事ができるというのも一つの魅力として打ち出しやすい。自社でしかやってない事業内容とか他で満たせなかった想いがこちらでは満たせるということはアピールポイントになると思います。

「仕事人としての想いが満たせる」のパターン例②　
お客さんに対して細部までこだわった仕事ができる！

別の例でいうと、自社ではあえて、その仕事の量を制限することによって高付加価値のサービスを望むお客さんにターゲットを絞っている、仕事の量もお客さんの量もあえて絞ることによって一人一人のお客さんに対して細部までこだわった仕事ができるんですというのも、やっぱり「他では満たせない仕事人としての想いを満たせる」というようなアピールになることもあるんですよね。普通の同業の会社ではすごく数に追われて、一つ一つがちょっとおざなりにならざるを得ないみたいな、本当はここをこだわってあげた方が良いんだけど、仕事を回すためにしょうがないみたいな、ちょっとここもいい加減だけど…えい！みたいになってしまう所をこちらの会社ではあえてその仕事の量を制限することによって一人一人のお客さんと向き合うことができるとかですね。そういう方向性というのも一つアピールになるのかなと思うんですね。

行動の質を高める　根拠となる「事実」を示して「感じさせる」

これを最初の「行動の量」の話で求人票に書いたり、インスタにアップしたり、ホームぺージで解説したり、いろいろイベントをやる時は、そこでも伝わるようにするということなんですけど、それをする時に具体的な事実で感じさせるということが重要だと思うんですね。例えば、求人票の書き方にしても、「うちはそのスキルが身につく環境です！」と言っても、「ほんまかいな！」という主観みたいな話になると思うんですよ。なので、やっぱり事実を書いた方が良いと思うんですよね。入社時研修はこういうのがあって、その次のステップの研修はこういうのがあって、実務ではこういう指導の仕方をしていて、こういうカリキュラムがあります。というのは事実だと思うんですよね。その具体的な事実をできるだけ求人票やホームページに書いたり、インスタでアップしたり、イベントで伝えることがより効果的かなと思うんですよね。

採用強化するためには…　
「やってみる」ということがすごく大事

実際にこういう施策をする時はやっぱりいろいろと手間がかかるんですよね。求人票を書こうと思っても、書くのも非常に手間がかかったりとか、例えば、研修のカリキュラムみたいのをアピールしていこうとしても、それ自体がまだ上手く整理されてないというか、うまく会社の中でまとまってないこともあるんですね。それであれば、現時点ではまとまっていなくても、実際にまとめて整理をしてちゃんとカリキュラムという形にして、それをアピールポイントにしてしまえばいいと思うんですよね。そういうカリキュラム化するとか、整理し直すことが必要になったりします。あと、インスタで配信したりとか、それにどういう内容を載せるかというのを設計したり、ホームページをリニューアルして採用ページを刷新して、中身を充実化させたりですね。または、ジョブナビ徳島みたいなスカウトのサービスを使うのであればそこをやっぱり逐次チェックしていって、良い人がいたら連絡して、面談のやり取りをしたりというようないろんな手間がかかってきます。我々が企画広報支援というサービスをさせていただいているのは、そういった課題に対して、貴社の企画部員・広報部員として、「貴社のアピールポイントは何か？どういうところを打ち出していくのか」という川上の部分から、お客様と打ち合わせを行い、それを行動の量の部分で説明したような各行動に落とし込んでいく。そこでも実際にやるためにはいろいろな手間がかかってくるので、企画部員・広報部員としてお手伝いしようということで、やってるということです。必ず、絶対に採用できる！というわけではないですし、それを保証することはなかなか難しいです。それにその行動を起こしてみて、採用がうまくいけば良いですけど、もちろんそうじゃないこともあります。ですが、行動を起こすことで得られることってあるんですよね。採用を強化しようと思って、魅力がちゃんと伝わるように会社の中を整備していくとします。そうすることで、実際に会社が良くなったりして、中で働いてる人の満足度が上がったりすることもあるわけなんです。なので、やってみることってすごく大事かなと思っていて、そこから何か得られるということだと思うんです。我々の企画広報支援というのはやってみるお手伝いだと言っているんですけどね。採用で悩まれてる会社さんや、それに対して何かアクションを起こしたいんだよねという方はぜひ、弊社の企画広報支援の話を聞いてみたいとおっしゃっていただけたらいいかなと思います。